主持人｜張洪芝

嘉賓｜葛   敬

編輯｜張洪芝

設計｜賴   妮

夫妻同心，兩年時間開22家門店，涉獵新房、二手房、租房業(yè)務

2017年6月份，葛敬與她的愛人分別轉行踏入中介行業(yè)，做起了獨立經紀人，邊學習專業(yè)技能邊做市場調查，2018年3月份，萬禾房產第一家門店正式在常州市武進區(qū)掛牌成立。

如今，僅僅兩年時間，這對創(chuàng)業(yè)夫妻已將當初的中介小店發(fā)展成了兩家公司，共22家門店、200多名員工，涉獵業(yè)務也更加全面了，包含了新房、二手房、租房，若你走在武進區(qū)的馬路上，隔幾條街道便能看見一家萬禾房產。

年初的這場新冠疫情，給全國的大小中介都帶來了不小的打擊，萬禾房產也不例外，歲末年初向來是銷售旺季，葛經理直言，在受影響最嚴重的2月，業(yè)務量至少減少一半。

盡管如此，萬禾房產的戰(zhàn)“疫”成績還是遠遠優(yōu)于同行的，葛經理分享道：

“春節(jié)后收到延遲復工的通知，我們公司第一時間調整工作模式，開啟在家線上辦公，由于員工們早已熟悉使用手機梵訊、微站這些工具，所以工作進度并未受到太大影響。

但是出門帶看受阻，導致成交量減少，畢竟二手房可挑剔的因素太多了，于是，我們公司又立即調整業(yè)務重心，借開發(fā)商的勢發(fā)展新房業(yè)務。

2月24日，線下門店復工后，大批客戶都在預約看房。

新房帶看相對容易，我們會提前與售樓處聯(lián)系能否接待，幫客戶做好防護后，進行看房、簽約；二手房帶看就比較困難了，各個小區(qū)都限制進出，幸好我們也早有準備。

雖然沒有想到疫情會發(fā)展得如此嚴重，但在放假前，我們依然統(tǒng)計了每位員工的居住小區(qū)，需要帶看哪個小區(qū)，便按名單聯(lián)系相應的經紀人，大家相互合作，效率增加了不少。

很多無法復工的員工，甚至在家依然能開單。

他們使用微站線上銷售，與客戶微聊溝通，微站房源可讓客戶在手機上自行瀏覽，房屋具體信息、圖片、視頻、地理位置和周邊環(huán)境都能看到，增加客戶參與感的同時，節(jié)約溝通成本， 確定意向房源后，再請已到店的經紀人幫忙帶看。”

在這場“戰(zhàn)疫”中，萬禾房產無一員工離職或產生負面情緒，而是充滿激情和行動力，這種團結和自信的氛圍，與萬禾房產的企業(yè)文化是離不開的。

經驗分享：怎樣提高員工向心力和執(zhí)行力？

“萬禾一心，蒸蒸日上”，是萬禾房產的文化口號，也是行為準則，一切管理和工作都以此為出發(fā)點和底線，若非這樣，也不可能將這200多人心緊緊連在一起，擰成一股繩。

葛經理坦言，萬禾的員工向心力和執(zhí)行力，是她最感動的地方，也是她堅信公司能夠走很遠的底氣。

今天，她也傾囊相授，分享了自己在“企業(yè)如何凝聚員工向心力和執(zhí)行力”這個問題上的心得。

“我們公司在管理上很重視員工精神與物質雙向的滿足，每個人在這里不只收獲一份工作，更能發(fā)揮才能，實現(xiàn)個人目標和價值，同時感受到相親相愛的家庭氛圍。

對于一個普通員工，“歸屬感”很重要，在萬禾房產，每個人都有話語權。

拿規(guī)章制度來說，都是店長帶領著行政人員根據(jù)門店實際運營情況進行制定的，再在周例會上逐條征求所有人的意見，進而形成了一套完整的公司管理制度，而不是只聽老板一句話。

管理一家公司，管理者一定要學會求同存異，要有同理心，盡量體諒每個人，這不是軟弱，而是征服，千萬不要怕麻煩，員工的歸屬感至少有一半是來自管理者的人格魅力。

而另一半就來自同事及團隊氛圍，在萬禾，所有經紀人都是抱著合作共贏的態(tài)度來共事的，從不會爭搶房客源，而是互相幫助，互相促進。

那么，付出了時間和勞動，就希望有所回報，所以公司在業(yè)績提成上的分配是比較公平的，“房源”“客源”“拿鑰匙”等等都有不同的業(yè)績分成，通過梵訊系統(tǒng)每個人都能看到，公開透明。

我們公司還有一個習慣，每成交一單，都會在員工內部群公示表揚，既能增加經紀人的成就感，也能激發(fā)其他人的積極性。

此外，除了語言上的精神滿足，在行動上我們也可以說是幾乎做到了極致，每年12次的團建旅游，讓大家定時的放松身心，凝聚團隊感情，我們公司每年的團建費用都是將近100萬，我相信很少有企業(yè)能做到這樣。”

在對萬禾房產的采訪中，不少普通員工都表示——“并不是我的個人能力達到了優(yōu)+，而是有了萬禾平臺的加持，才成了100分的經紀人，在這樣的團隊氛圍下，你無法阻止自己努力。”小編認為，這才是真正的團隊力量。

然而，凝聚團隊向心力，不能永遠只靠“畫大餅”，這是很多企業(yè)留不住人才的原因，保持員工的那份熱情，不斷輸出高效的執(zhí)行力，企業(yè)才能走得更遠。

“除了給予員工精神層面的滿足和歸屬感，我們也很重視員工的物質福利，在萬禾，我們從不會說“等公司XXX，就給員工XXX”，而是立即行動，一起努力，畢竟每個人都或多或少地背著生活的壓力。

我們打造了一個“利益均攤”的模式，舉個例子，有1萬塊的傭金，經紀人的提成比例一般是70%，而剩余30%盈利，要再拿出8成以現(xiàn)金或福利或其他形式分給業(yè)務員。

傭金提成是員工應得的勞動報酬，利潤分成才是公司的誠意，因為萬禾才成立兩年多，考慮更多的是人才留存和品牌建設。

此外，做任何事情，如果一直沒有進步，任何人都會感到缺乏成就感，會喪失繼續(xù)前進的動力，尤其是在職場中，所以管理者還要讓員工看到對未來目標的追求和自身價值。

在萬禾，沒有一位“管理層人物”是空降的，而都是通過內部選拔，比如我們馬上要再開一家新店，店長是其中一個十分重要的角色，選拔標準有四：

一是在萬禾工作至少三個月以上，因為店長要熟悉整個門店及公司的業(yè)務流程，這是需要經過一定的時間來適應的；

二是忠誠度，三是人品，這兩點都是考驗個人的品性與萬禾是否一致，因為店長是企業(yè)文化的傳播者；

四是能力，必須要有過硬的業(yè)務素質、一定的管理能力，這樣才能服眾，才能帶領員工做出好成績，包括后期的招聘、制定業(yè)務規(guī)劃等等。”

“房客人”是中介的三大武器，很多中介老板可能會陷入誤區(qū)，以為“房客源”是更重要的，但我們可以看到，在萬禾是以人為本，“經紀人”才是一切資源的基礎。而萬禾也證明了，這種做法是對的。

葛經理介紹到，萬禾成立兩年來，幾乎無一人跳槽，雖然曾有幾位員工離職，也是因為認為自己不適合中介也選擇轉行了，幾乎從未出現(xiàn)跳槽至其他公司的情況。

兩次危機：遭遇人才瓶頸與管理瓶頸

沒有一家創(chuàng)業(yè)公司是一帆風順的，萬禾也曾遭遇過兩次重大危機：

“公司的第一次危機應該是在2019年初，那時門店擴張得很快，出現(xiàn)了人才瓶頸，員工的業(yè)務能力沒有跟上，且大多沒有管理經驗，選不出能扛起大旗的店長。

想過外聘，同時也制定了毛遂自薦的策略，有幾位員工很大膽想試試，經過公司考慮，還是決定內部提拔，后來事實也證明，這步險棋走對了，現(xiàn)在這幾位店長也是公司的中流砥柱。

從那時起，我們公司便有了管理層不外聘的傳統(tǒng)，并制定了一套完善的員工晉升制度。

第二次危機是2019年6月份左右，公司員工達到160多人，就出現(xiàn)了管理混亂。

新員工對萬禾文化感知不深，業(yè)務能力也參差不齊，一時之間“萬禾一心”的文化口號似乎動搖了，畢竟一個單子動輒上萬，還是有誘惑力的。

所以我們緊急聯(lián)合所有店長，簽署聯(lián)盟協(xié)議，堅決執(zhí)行萬禾標準，店長要嚴格考評員工，最終在大家的齊心協(xié)力下，順利化解了危機。

通過那場危機，我們也在反思，無規(guī)矩不成方圓，開始制定詳盡的公司管理制度，其中最重要的一條便是——“萬禾一心”是底線，若有違反，將進行嚴厲懲罰甚至開除。

此外，也開始重視員工的業(yè)務能力培養(yǎng)，參加行業(yè)培訓，進行經驗分享等等。”

現(xiàn)在的萬禾房產，在常州當?shù)胤Q得上是人盡皆知的好口碑，馬上要開第23家分店了，我們相信這樣的萬禾，定能越來越強大！